有期労働契約からの無期労働契約への転換ルール。期間満了時の雇い止めを適法に行うためには。

こんにちは。弁護士の浅見隆行です。

最近、大学研究者などが有期労働契約の期間満了に伴う雇い止めされた、との報道が目に付きます。

www.mext.go.jp

https://www.mext.go.jp/content/20230207-mxt_kiban03-000026961_1.pdf

有期労働契約から無期労働契約への転換を定めた改正労働契約法（無期転換ルール）が2013年4月1日に施行され、今年3月31日をもって10年を迎えたからです。

そこで、今一度、「無期転換ルール」の内容を確認しましょう。

無期転換ルールとは

無期転換ルールとは、同一の使用者（企業）との間で有期労働契約が通算5年を超えて更新された場合に、有期契約労働者（契約社員、アルバイトなど）が申し込むと、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されるルールです。労働契約法に定められています。

大学等及び研究開発法人の研究者、教員等については労働契約法の特例が定められたため、無期転換に申し込む権利が発生するのは10年と延長されています。

労働契約法が2013年4月1日に施行されたので、大学等及び研究開発法人の研究者、教員等は2023年3月31日に10年の期間満了を迎えました。

そのため、研究者等の労働契約が終了することが報じられるようになったのです。

期間満了によって有期労働契約を終了させるためのルール

従来からの判例法理が適用される

会社、大学、研究開発法人などの使用者が、有期労働契約を期間満了によって終了させる（雇い止めする）ためには、

期間満了前に更新しないことを告げる
有期契約の労働者から無期労働契約への転換が申し込まれてもそれを拒絶する

のいずれかを選択しなければなりません。

ただし、

有期労働契約だけれど過去に反復更新したことがあって雇い止めが無期労働契約の解雇と同視できる場合
有期労働契約の更新を期待する合理的な理由がある場合

には、従来の判例法理（東芝柳町工場事件や日立メディコ事件）がそのまま当てはまります。

このいずれかの場合に該当すると、使用者が雇い止めするためには、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当」であることが必要です。この2要件を満たしていない場合には、使用者は有期労働契約を期間満了によって終了させることはできません。

いずれかの場合に該当するか否かは、雇用の臨時性・常用性、更新の回数、雇用の通算期間、契約期間管理の状況、雇用継続の期待をもたせる使用者の言動の有無などを総合考慮して判断されます。

長崎大学が有期労働契約していた助教を雇い止めしたケースでは、2023年1月30日に、長崎地裁が「形式的な手続きで２回の更新がされ、契約期間が通算８年間に及んでいたことからすれば、引き続き、労働契約が更新されるものと期待したことについて合理性がある」と判断して、雇い止めを無効とし、雇用の継続を認め、雇い止め以降の賃金の支払いを命じたこと、が報じられています（2023年1月30日、NHK NEWS WEB)。

報道を見ると、手続の形式性、更新が2回、通算の契約期間が8年であることを、有期労働契約が更新されることに期待した合理的な理由として認めたのです。

これを見ると、有期労働契約である場合には、更新がたとえ1回、2回でも、更新された後も有期労働契約であることには変わらないこと、次の期間満了によって労働契約が終了する可能性があることを使用者はキチンと労働者に伝える必要がある、とわかります。

就業規則や有期労働契約に更新回数や更新の上限を定めても雇い止めが有効とは限らない

使用者の中には、有期労働契約の雇い止めをしやすくするために、就業規則や有期労働契約に更新回数や更新の上限を定めようとする考えがあるかもしれません。

しかし、更新回数や更新の上限を定めても、雇い止めが当然に有効になるわけではありません。

労働基準監督署の通達にも、以下のように明示されています。

いったん、労働者が雇用継続への合理的な期待を抱いていたにもかかわらず、当該有期労働契約の契約期間の満了前に使用者が更新年数や更新回数の上限などを一方的に宣言したとしても、そのことのみをもって直ちに同号の該当性が否定されることにはならないと解されるものであること
平成24年8月10日基発0810第2号第5の5(2)ウ

有期労働契約を雇い止めする場合には、慎重に対応する必要があります。

この労基署の通達には、無期転換ルールに関する実務の運用が詳細に定められています。有期労働契約を導入している使用者は是非一度目を通すことをオススメします。